面对公司裁员时额外增加工作量的情况，员工需避开以下常见错误行为：
1. 消极怠工或擅自离职：部分员工因不满额外工作量消极对待工作或直接离职，这可能使公司以员工违反规章制度为由解除合同，员工还可能无法获得应得经济补偿。
2. 忽视证据收集：有些员工未意识到证据重要性，不注意保留与公司的沟通记录、工作记录等。一旦需要通过法律途径维权，因缺乏证据难以证明公司违法行为，维权会很困难。
遇到此类情况，建议不要采取上述错误行为，可及时咨询我为您提供解答，在我的指导下合法维权。
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公司裁员时额外增加工作量，其法律依据主要来源于《劳动合同法》相关规定：
《劳动合同法》第四十六条明确，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形包括：“（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。”若公司以裁员为名，行变相逼迫员工离职之实（如额外增加工作量），可能构成违法解除劳动合同或未提供合理劳动条件。根据该条款，员工若因公司未按约定提供劳动条件而解除合同，有权获得经济补偿。若公司增加工作量未与员工协商一致且无合理生产经营需要，即违反劳动合同约定，员工可依据此条款主张权益。结论是员工有权要求公司支付经济补偿并改善工作条件。
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公司裁员时额外增加工作量，员工可通过法律途径维护自身权益：
若公司通过增加工作量变相裁人，员工有权依据劳动法维护合法权益，包括但不限于要求合理工资补偿、改善工作条件，或通过法律途径解决争议。具体如下：
1. 若公司增加工作量的具体行为和频率超出了劳动合同约定或合理范围，员工可主张公司未按照劳动合同约定提供劳动条件。
2. 若员工被迫接受不合理的工作量增加，导致无法正常完成工作或面临巨大压力，公司可能构成变相逼迫员工离职。
3. 若公司有通过增加工作量变相裁人的意图（如仅针对部分员工大幅增加工作量且无合理生产经营理由），员工可据此主张公司违法。
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公司裁员时额外增加工作量，可能给员工带来以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，员工知道公司自2023年1月起无合理理由额外增加工作量，若直到2024年2月才申请劳动仲裁，就超过了一年时效，可能无法通过仲裁维护权益。
2. 证据链风险：缺乏直接证明公司变相裁人意图的证据可能导致维权困难。例如，公司口头要求员工承担远超合理范围的工作量，但员工未保存相关沟通记录，公司又否认有变相裁人意图，员工就难以证明公司行为违法。

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