暑假工自离没有工资是不合法的，用人单位必须支付其实际工作期间的工资。 根据《劳动法》，只要暑假工实际提供了劳动，用人单位就应支付工资。具体情形如下： 1. 签订劳动合同的，按合同约定支付实际工作天数工资； 2. 无书面合同但存在事实劳动关系的，按口头约定或行业标准支付； 3. 用人单位以“自离”为由拒付工资属违法，劳动者可通过劳动仲裁或投诉维权； 4. 若未完成工作或造成损失，用人单位可依法扣减部分工资，但不得全部拒付； 5. 拒付且协商无果时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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暑假工自离未获工资的处理，受以下特殊情况影响： 1. 用人单位主张损失赔偿：需证明自离造成实际经济损失（如临时缺岗影响生产），并依法扣除相应金额，无合法依据或证据不得拒付； 2. 未签书面劳动合同：劳动关系认定依赖考勤、工资发放记录等证据，证据不足可能影响追讨成功率； 3. 工资标准不明确：双方未约定工资标准的，需按行业标准或类似岗位工资推定，可能增加争议难度。
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根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，暑假工自离未支付工资属违法行为。 该法条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”分析如下： 1. 暑假工与用人单位存在事实劳动关系，提供劳动即应获得工资，即使自离也不例外； 2. 用人单位以“自离”为由拒付工资属无故拖欠，劳动者可据此向劳动监察部门投诉； 3. 若主张损失赔偿，需提供充分证据证明损失金额并依法扣减，不得全额拒付。 综上，无论是否签书面合同，提供劳动即应获工资，否则用人单位需承担法律责任。
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暑假工自离未获工资可能存在以下法律风险： 1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如离职后3个月发现未付工资，需在发现后1年内申请仲裁，逾期可能丧失胜诉权； 2. 证据链断裂风险：未签书面合同且无工资、考勤记录的，难以证明劳动关系和工作时间，仲裁或诉讼请求可能不被支持。

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