产假期间只发最低基本工资，可能给女职工带来法律风险，以下举例说明：
1、经济损失风险：若女职工未参加生育保险，产假前月薪8000元，公司仅发2000元最低基本工资，每月差额6000元。产假98天的话，经济损失较大，会影响其生育期间的生活质量。

2、核心权利影响风险：女职工产假期间依法应获得合理工资待遇。公司若长期以最低基本工资为由侵害其权益，可能导致女职工无法获得应有的生活保障，进而影响生育意愿和家庭生活，这是对女职工核心劳动权利的损害。
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产假期间发放最低基本工资的处理，可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1、地方有更优规定：部分地方可能出台比国家规定更优厚的产假工资政策，如提高生育津贴计算基数或额外补贴。若地方规定的产假工资最低标准高于国家规定的最低基本工资，在该地区发放最低基本工资即违法，需按地方更优标准执行。

2、公司与女职工有更高协议：若公司与女职工在劳动合同中约定了高于法定标准的产假工资，即使法定标准允许发最低基本工资（如未参保且产假前工资为最低基本工资），公司也应按协议更高标准支付，发放最低基本工资即违反约定。

3、用人单位经营困难：若用人单位因经营严重困难暂时无法按法定标准支付产假工资，需与女职工协商解决（如签订延期支付协议），但这并不意味着可以直接发最低基本工资。协商不成时仍需按法定标准履行，经营困难不能成为违法发工资的借口。
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产假期间发放最低基本工资是否合法，可依据《女职工劳动保护特别规定》等法律法规分析：
《女职工劳动保护特别规定》第八条明确：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”若女职工已参保，生育津贴按单位上年度职工月均工资支付，若该工资高于最低基本工资，仅发最低基本工资即违法；若未参保，单位需按产假前工资支付，若产假前工资高于最低基本工资，发最低基本工资同样违法。因此，产假期间发放最低基本工资是否合法，取决于是否参保及相关工资标准比较，多数情况下若低于法定标准则不合法。
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产假期间发放最低基本工资是否合法，需结合是否缴纳生育保险及相关规定判断：
若女职工已参加生育保险，产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，标准为用人单位上年度职工月平均工资。若该平均工资高于最低基本工资，发放最低基本工资不合法；若低于，则用人单位需补足差额。

若女职工未参加生育保险，产假工资应由用人单位按其原工资标准支付。此时发放最低基本工资，若低于原工资标准则不合法；若原工资标准本身就是最低基本工资，则合法。

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