关于工伤期间公司调岗是否合法的问题，核心在于调岗是否经双方协商一致。以下结合不同情况为您详细说明：
工伤期间公司单方面调岗不合法，员工有权拒绝。
1. 若已被认定为工伤且处于停工留薪期，公司未与员工协商直接发调岗通知：此时调岗违反《劳动合同法》第三十五条，员工可明确拒绝，且停工留薪期原工资福利待遇需保持不变。
2. 若公司以“合理安排”为由调岗但未提供书面协商记录：即使公司主张调岗为工伤恢复需要，因缺乏双方确认的协商证据，调岗仍不具备法律效力。
3. 若员工已与公司签订书面调岗协议：此时调岗合法，需按新协议履行，但协议需明确调岗不影响工伤待遇（如停工留薪期工资、伤残津贴等）。
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工伤期间面对公司调岗时，不少员工因缺乏法律意识出现错误操作，反而损害自身权益：
1. 口头同意后反悔：部分员工因公司口头承诺“调岗不影响待遇”便默认同意，后续发现待遇下降时再反悔，但因无书面协商记录，无法证明公司违约，维权难度大幅增加。
2. 直接旷工对抗调岗：员工拒绝调岗后未到原岗位上班，公司可能以“旷工”为由解除劳动合同，此时员工虽可主张调岗违法，但需额外举证“旷工系公司违法调岗导致”，增加维权成本。
3. 忽视证据留存：仅保留调岗通知照片却未保存原件，或删除与公司的协商聊天记录，导致仲裁/诉讼时无法证明公司单方面调岗的事实，最终承担不利后果。
若您已出现类似错误操作，建议尽快联系律师评估风险，避免权益进一步受损。
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针对工伤期间公司调岗的合法性，《劳动合同法》第三十五条为核心法律依据，以下结合法条内容具体分析：
根据《劳动合同法》（最新版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 工伤期间公司调岗属于变更劳动合同的核心内容（岗位约定），需满足“协商一致+书面形式”两个要件。若公司未与工伤员工沟通直接调岗，或仅以口头通知替代书面协议，均违反该法条；即使公司主张调岗为“照顾工伤员工”，只要未取得员工书面同意，调岗行为仍属无效。因此，工伤期间公司单方面调岗不符合《劳动合同法》第三十五条的强制性规定，员工有权拒绝。
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工伤期间公司调岗的合法性判断存在特殊情况，以下两类情形会影响处理结果：
1. 公司证明调岗为“工伤康复必要且不降低待遇”：若公司能提供劳动能力鉴定委员会出具的“员工需调整至轻体力岗位”的建议，且调岗后工资、福利与原岗位一致（如原技术岗工资8000元，调岗后行政岗仍为8000元），此时调岗可能被认定为“合理安排”，员工拒绝需承担一定举证责任（证明调岗对康复无必要）。
2. 员工签署“自愿调岗确认书”但存在胁迫：若员工在公司以“不签就停发工伤工资”的胁迫下签署确认书，后续可举证证明胁迫事实（如录音、聊天记录），此时调岗仍属无效，但需在签署后1年内申请撤销该确认书，否则将丧失撤销权。
3. 公司因经营困难进行“整体性调岗”且覆盖所有员工：若公司因破产重整需将所有岗位整合，且调岗方案经职工代表大会通过，同时工伤员工的岗位调整未显著低于原待遇，此时调岗可能被认定为“合法经营调整”，员工需配合但可要求公司补充工伤康复保障措施。

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