计算追讨加班工资时，需留意以下法律风险点，结合实例说明：
1. 证据链不全风险：若仅模糊回忆加班，缺乏书面通知、考勤记录等关键证据，难以认定加班事实。如小王主张休息日加班，仅提供同事证言，无单位盖章考勤表或审批单，仲裁机构可能因证据不足不支持其请求。
2. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。若劳动者明知2022年加班工资未付，直至2024年才申请仲裁且无时效中断/中止情形，将丧失胜诉权。例如小李2022年5月加班工资未发，2023年6月发现未主张，2024年1月申请仲裁已过时效，无法追回。
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加班工资计算需考虑特殊情况，这些情形会影响结果：
1. 约定优先情形：劳动合同明确约定加班工资计算基数或支付标准，且不低于当地最低工资和法定倍数的，按约定执行。如双方约定以基本工资（不低于最低工资）为基数，则不再以全额工资计算，直接影响金额。
2. 不可抗力补休情形：因自然灾害、事故灾难等不可抗力，用人单位无法安排休息日加班补休的，可不支付200%加班工资。例如某公司因台风停工，原计划补休的休息日加班无法兑现，单位无需支付该部分工资，劳动者不能主张。
3. 特殊工时制度情形：经审批实行综合计算工时工作制的岗位，加班时间按周期内总工时与标准工时差额计算，超过部分视为加班。如以周/月/季为周期，周期内总工时超法定标准的部分，按150%支付；法定节假日加班仍按300%支付。
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关于加班工资计算的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）。
根据该法第四十四条：“（一）延长工作时间支付不低于150%工资；（二）休息日加班且不补休支付不低于200%工资；（三）法定休假日加班支付不低于300%工资。”需区分场景适用：休息日加班未补休按200%，法定节假日加班无论是否补休均按300%，明确了计算标准。
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处理加班工资计算及追讨时，劳动者易因操作不当受损，常见错误行为如下：
1. 忽视证据留存：部分劳动者认为加班事实由单位掌握，未主动保存通知、考勤等证据，争议时因无法证明加班而维权困难，如仅口头主张无书面记录。
2. 混淆补休与工资场景：误将法定节假日加班视为可补休替代，实则法定节假日加班必须支付300%工资，若同意补休替代，将损失应得报酬。
3. 超仲裁时效主张：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害起算。若多年后才主张未支付的加班工资，可能因时效已过无法追回。

若您有上述操作或担心权益受损，可尽快联系我，我会为您评估情况，避免错过维权时机。

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